採用サイト制作

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採用サイトとは

求職者に向けて、その会社で働く魅力と仕事の内容を伝えるサイトです。大事なのは応募数を増やすことだけではありません。会社への理解を深めてもらい、「自分に合いそうだ」と感じた人の応募を増やす。ここが本来の役割です。

先に正直なところをお伝えすると、採用サイトをつくったから応募が増える、と直結するものではありません。「業種×募集要項」のような言葉で検索の上位表示を狙うのは難しく、上には求人ポータルサイトが表示されます。

求人サイト、説明会、ハローワーク。どこかで接点を持った人は、次に必ず会社のサイトを見にきます。そこで魅力をきちんと伝えて引き込むのが採用サイトの仕事です。

接点そのものを増やすことは、サイトをつくるだけでは難しい。けれど、接点を持った人が応募まで進む率は、サイトで変えられます。採用サイトが役に立つのは、ここです。

求人媒体との違い

どちらが良い悪いではなく、役割が違います。求人媒体や説明会で接点はあるのに、そこから先で選ばれていない。そんな会社ほど、採用サイトの出番です。

02

採用サイトで動かせる指標

採用サイトが役に立つのは、応募の入口だけではありません。応募から入社までの歩留まりの、それぞれの段階にじわじわと表れてきます。

母集団が足りている場合は、精度を上げる。

すでに応募がある程度集まっている企業では、ご相談の内容が変わります。会社のことを分かったうえで応募してほしい、というご要望です。

採用のご担当者は、1人か2人で回されているケースが多い。カルチャーがまったく噛み合わない方との面接が続くと、そのぶん本来かけたい人に時間を割けなくなります。

とはいえ、少しでも興味を持ってくださった方を取りこぼしたくはない。門を狭くするのではなく、会社の中身をきちんと見せたうえで「自分に合いそうだ」と思った人が進んでくる。その状態をつくりにいきます。

03

新卒と中途で、伝えることを分ける。

採用ターゲットは、大きく新卒と中途に分かれます。この2つは求めている情報がまったく違うので、一本化しようとすると当たり障りのない表現が並ぶだけのサイトになります。

NEW GRADUATE新卒・若手の採用

求めているのは、成長の可能性と会社の雰囲気です。テキストと写真だけで実務をイメージしてもらうのは、どう説明しても難しい。だから「楽しそう」「興味が持てそう」を伝えにいきます。

CAREER中途採用

もっと現実的な情報を求めています。待遇、その職に就くために求められるスキル、勤務地。条件面を重視されます。あわせて、中途入社の方がどう活躍しているかも気にされます。

採用したい人物像を描く

新卒か中途かを決めたら、さらに絞り込みます。いわゆる採用ペルソナの考え方です。新卒のなかでも理系を採りたいのか、体育会系の人に来てほしいのか。中途なら、どんな経験を持った、何歳くらいの人か。

• 年齢、これまでの経験、住んでいる地域
• 仕事に求めていること（成長、安定、収入、働きやすさ）
• 人柄や価値観。どんな人と働くと力を発揮するか
• どこで仕事を探し、何を見て会社を比べているか

顧客のターゲット設定よりも情緒的・定性的に人物像を固めないと、採用では絞り込みがうまくいきません。

ここが決まっていないまま書き始めると、どの会社にも当てはまる言葉が並びます。読んだ人の側からすると、判断材料がないのと同じです。

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採用サイトにも、マーケティングの考え方を。

採用サイトは、ビジュアルや動画、キャッチコピーの話になりがちです。もちろんそこも大事なのですが、その手前で誰に向けて、何を伝えるかが決まっていないと、いくら磨いても刺さりません。ここは商品・サービスのマーケティングと同じ考え方で組み立てます。

決めるのは、会社が働く人に提供できる価値です。採用における「らしさ」と言ってもいい。ここを整理して言葉にしておかないと、写真もコピーも置きどころが決まりません。

どこと比較されて、入社が決まっているか。

ある程度採用活動をされてきた企業であれば、比較検討に上がる会社は見えています。「A社さんとB社さんとよく比較される」と分かっていれば、その比較のなかで、うちにはこういう特徴があると言えるようになる。そこまで決まれば、コンテンツは磨けます。

考え方としては、BtoBや営業まわりのマーケティングとまったく同じです。固有のらしさは何か。何と比較されたうえで選ばれたいか。この2つを整理します。

比較相手は、同じ業界とは限らない。

ここが見落とされやすいところです。建設業の採用で、他の建設会社と比較されていると思い込んでいたら、実は運送会社とバッティングしていたということが起こります。

だから、ターゲットが持っている選択肢は少し広めに理解しておきます。同業だけを見て打ち出しを決めると、本当の比較相手に届きません。

05

会社が思う良さと、社員が感じている良さはズレる。

採用要件のまわりで、いちばんよく起きることです。このズレを埋めないまま書くと、届けたい人に届きません。

採用したい人物像に近い社員に、直接聞く。

第二新卒を採りたい、25歳前後の方に来てほしい。そうであれば、いま社内にいる同年代の方に、私たちから直接ヒアリングさせていただきます。その世代が実際に何を見て入社を決めたのか、いま何を良いと感じているのか。ここが分かってはじめて、会社が提示できる価値との差分を埋められます。

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いまはリアルな情報も求められる

前向きな言葉で会社の魅力を伝えることは、いまも変わらず大事です。そのうえで近年は、もう一段そこから踏み込んだ情報も求められるようになってきました。

採用広告はどこも前向きな言葉で書かれるのが当たり前になったので、良いことが書いてあるだけでは判断材料になりにくくなってきた、という感覚です。

そこで力を発揮するのが具体的なファクトです。数字、仕事の中身、1日の流れ、実際に働いている人の言葉。魅力を伝える言葉と、それを裏づける事実。この2つを揃えると、一気に信じられる情報になります。

情報量は、多いほうがいい。

ページ数がどうこうという話ではありません。求職者の側に立って考えると、会社の情報を得られる機会は驚くほど少ないのです。求人サイトに載せられる情報は限られていますし、あとは説明会と、人事の方の話と、面接のとき。それだけです。

何年も働くかもしれない会社について、それだけの材料で決めなければならない。だとすれば、細かいことまでサイトに載っているほうが、単純に安心です。会社への理解も深まります。

07

見た人が惹かれる設計も、同じくらい大事。

情報を揃えるだけでは、読んでもらえません。目を引くビジュアル、読みたくなる見出し、会社の空気が伝わる写真。ここもきちんとつくります。

採用サイトは、求職者が何社も見比べるなかの1つとして開かれます。最初の数秒で「この会社、ちょっといいかも」と思わせられるか。ここで引っかからないと、どれだけ情報を積んでも読まれません。

キービジュアル、キャッチコピー、写真のトーン、動画。求めている人物像に届く表現を設計します。そのうえで、読み進めたときに中身がある。この順番でつくります。

「らしさ」が出るコンテンツを一緒に考える

会社のいい意味でのリアルが伝わるかどうかは、写真・動画・言葉に大きく左右されます。企画そのものも一緒に考えます。私たちがよくやるのは、こういうものです。

趣味の分布

従業員の方に趣味をうかがって、「野球◯％／音楽◯％／読書◯％」のように分布で見せる。中にいる人の人柄が伝わります。

お昼ごはん事情

どこで食べているか。お弁当を持ってくる人が多いか、食堂か、外か。最終的な暮らしにかかってくるところなので、意外と読まれます。

1日の流れ

職種ごとに、朝から終業までを時系列で。働く姿がいちばん具体的に浮かぶコンテンツです。

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コーポレートと採用のブランドの按配を決める

採用サイトを単体で立てる場合、コーポレートサイトがすでにあるケースがほとんどです。この2つのブランディングをどう成立させるかが、ビジュアルをつくるうえでの分かれ道になります。

採用ターゲットに寄せる

若い層に好まれるトーンで、思い切って分ける。届けたい相手にはまっすぐ届きます。ただし会社が硬派なのに採用だけ軽い、という状態が社風としてちぐはぐにならないかは、先に議論しておきます。

コーポレートに寄せる

会社全体の見え方と揃える。統一感は出ますが、寄せすぎると求職者に届けたい価値が伝わらなくなります。そうなるなら、寄せないほうがいい。

あいだを取る

実際にはここに着地することが多い。既存のブランドと、会社が大事にしているものとの兼ね合いでバランスを決めます。

どれが正解というものではありません。会社が大事にしているものを壊さずに、届けたい相手に届く。その線をどこに引くかを、一緒に決めます。

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更新できる形にする

採用サイトで更新頻度の高い箇所は、御社で更新できる形でご提案します。

募集要項

職種の追加、条件の変更。いちばん更新頻度が高いところです。

社員インタビュー

人が増えれば足したくなります。追加していける形にしておきます。

コーポレートサイトとの連携

「採用サイトとコーポレートサイトをどうつなぐか」もよくいただくご相談です。リンクでつなぐだけでなく、採用専用の応募フォームをつくることもできます。

お問い合わせフォームの受信先は営業の部署になっていることが多いので、採用の応募だけは人事に届く。そういう設計を裏側で組めます。

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どこまでつくるかを最初に決める

採用サイトは、情報をどこまでも広げられます。つくろうと思えば無限にページを増やせますし、逆に1ページの特設サイトでも成立します。だからこそ、適切なサイズを最初に決めます。

何ページで、どんなコンテンツを載せるのか。ここはご予算に合わせて組んでいただいてもいいですし、私たちの提案をもとに予算を組んでいただいてもかまいません。

採用サイトは、いくらかけるべきかの予算組みがとくに難しいものです。既存の採用予算にプラスして検討するべき費用になるケースも少なくないからです。

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制作の進めかた

ヒアリングと採用マーケティングの設計に比重を置きます。ページ数によりますが、完成までの目安は3ヶ月程度です。

1. STEP 01

   ヒアリング

   人事のご担当者、経営層、そして採用したい人物像にあたる社員の方。順に時間をいただきます。あわせて「入社を決めるとき、他にどこを見ていたか」をうかがい、比較相手を洗い出します。

2. STEP 02

   採用マーケティングの設計

   ターゲットの人物像を定性的に固め、比較相手のなかでの立ち位置を決めます。会社が働く人に提供できる価値を言語化します。

3. STEP 03

   コンセプト設計

   何を軸に据えるか。ここでコーポレートとのブランドの按配も決めます。

4. STEP 04

   サイトマップと原稿

   ページ構成を確定し、原稿とワイヤーフレームを同時に進めます。社内アンケート型のコンテンツもここで設計します。

5. STEP 05

   撮影・デザイン

   働く人と現場を撮り下ろします。トップページから確定させ、そのルールを下層へ引き継ぎます。

6. STEP 06

   実装

   コーディングと、募集要項・社員インタビューの更新機能。必要に応じて採用専用フォームも構築します。

7. STEP 07

   公開・運用

   公開後のコンテンツ追加や、採用シーズンに合わせた更新もご一緒できます。

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制作実績

これまでに手がけた採用サイト・採用ページの一部です。

• 

  川西土木株式会社 コーポレート・採用サイト

  #コーポレートサイト

• 

  ケア南海株式会社 コーポレート・採用サイト

  #ブランディング

• 

  阪神佐藤興産株式会社 採用サイト

  #ブランディング

• 

  酒井工業株式会社 採用サイト

  #採用サイト・ページ

採用サイトの制作実績をすべて見る

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他のサイトタイプ

目的によって、つくるべきものは変わります。採用サイトが最適でない場合は、その旨をお伝えします。

コーポレートサイトで採用を担うという選択もある

採用に特化したサイトを別で立てず、コーポレートサイトのなかで採用を強化するという進め方もあります。会社の規模や採用の頻度によっては、そのほうが運用が軽く済みます。どちらが適しているかは、現状をうかがって判断します。

• 01

  

  コーポレートサイト制作

  会社の信頼と「らしさ」を両立する、会社の顔。採用にも営業にも役立つ設計に。

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• 03

  

  LP制作

  広告や営業資料の受け皿。1ページのなかで理解から行動までを完結させたい場合に。

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• 04

  

  BtoBサイト制作

  商品・サービス専用の発信拠点。比較検討が長い商材はこちらが向きます。

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• 05

  

  オウンドメディア制作

  記事で集客し続ける、ストック型の資産。中長期で育てたい場合に。

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撮影・イラスト・動画もあわせて

採用サイトでは、働く人と現場の写真が、伝わり方を大きく左右します。撮影指示書の作成と当日の進行、動画であれば絵運びの構成案から、イラストの制作まで、あわせて対応できます。

• 

  写真撮影

  働く人と現場の撮影。指示書の作成から当日の進行まで

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• 

  動画制作

  社員インタビューや1日の流れの動画。構成案からご提案

  詳しく見る

• 

  イラスト作成

  サイトのトーンに合わせたオリジナルイラスト

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よくあるご質問

ご相談の前によく聞かれることをまとめています。ここに載っていない内容は、よくあるご質問のページをご覧ください。

採用サイトをつくれば、応募は増えますか？

正直にお答えすると、つくっただけで増えるものではありません。求人媒体や説明会で接点を持った方が次に見る場所なので、そこで会社の魅力を伝えて引き込むのが役割です。応募数だけでなく、面接に進む率や内定承諾率にも違いが出てきます。

原稿や写真がないのですが大丈夫ですか？

大丈夫です。ヒアリングをもとに原稿を作成し、働く人や現場の撮影も手配します。社内アンケート型のコンテンツも、設計から実施までご一緒できます。

公開までどのくらいかかりますか？

ページ数によりますが、3ヶ月程度から。社員の方へのヒアリングと撮影の日程調整が、期間を左右します。

募集要項や社員インタビューは、自分たちで更新できますか？

はい。更新頻度の高いところなので、最初から更新できる形で構築します。

公開したあとの修正はお願いできますか？

はい。公開後の修正・改善にも対応しています。採用シーズンに合わせたコンテンツの追加もご一緒できます。

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